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"Diversity" ist längst ein zentrales Buzzword in unserer Arbeitswelt und ist für Unternehmen oft entweder Ruhmesblatt oder offene Flanke. Nach landläufiger Vorstellung reicht es aus, gezielt VertreterInnen von bisher unterrepräsentierten Gruppen zu engagieren, seien es Frauen in „Männerberufen“ oder Ältere in einem jungen Team. Die zunächst ungewöhnliche Situation sorgt für die Reflexion und mit der Zeit auch den Abbau von Vorurteilen, und das „diverse“ Team erlebt alsbald einen Schub von Kreativität und Produktivität. Aber ist diese Art und Weise, Diversity in das Arbeitsumfeld zu bringen, automatisch ein Erfolgsrezept?

Diese Frage treibt Florian Kunze und seinen Doktoranden Max Reinwald schon länger um. Sie wollen verstehen, wie Teamarbeit heute in der Arbeitsrealität funktioniert, und wie sie sich verbessern lässt, indem sie die Dynamiken in divers zusammengesetzten Teams besser verstehen lernen. In der Fachwelt ist dieses Thema nicht unbeachtet geblieben, es gibt bereits zahlreiche Studien zu vielen Fragen in diesem Forschungsfeld.

„Aber die vielen Studien sind leider sehr uneinheitlich und widersprechen sich teilweise sogar“, erklärt Reinwald das Problem. „Manche Untersuchungen ergeben zum Beispiel, dass männliche Teams effektiver arbeiten, wenn ein oder zwei Frauen dazukommen, andere ergeben das Gegenteil, wieder andere finden gar keine signifikanten Effekte. Es ist wirklich schwer, sich aus der bestehenden Forschungslage ein Bild zu machen. Gleichzeitig gibt es aber diesen Glaubenssatz, dass Diversity automatisch gut für‘s Unternehmen ist.“

Diesem populären, aber wenig auf belastbare Ergebnisse gestützten Schluss misstrauten Reinwald und Kunze. Ihre Erklärung für die einander widersprechenden Untersuchungen: Bisherige Untersuchungen pickten sich jeweils einen Zeitpunkt heraus und betrachteten nur die Augenblickssituation, anstatt das Verhalten von KollegInnen, die demographisch nicht ins Team passen, im Laufe der Zeit zu beobachten.

Das wollten die Konstanzer Forscher ändern. Sie beobachteten in einer seltenen Langzeitstudie über 800 Teams eines großen Schweizer Dienstleistungsunternehmens über sieben Jahre. Sie konzentrierten sich auf Geschlecht und Alter von neu ins Team kommenden KollegInnen. Diese äußerlich offensichtlichen Merkmale bedienen schnell und direkt vorhandene Vorurteile. Reinwalds und Kunzes These: Je unähnlicher ein neues Teammitglied, desto eher wird es in Situationen geraten, in denen es sich Diskriminierung ausgesetzt sieht. Solche Situationen, sogenannte Anker-Events, prägten dann die Wahrnehmung der Zusammenarbeit im Team auf Jahre hinaus.

Als Maß für Unzufriedenheit und mangelnde Integration dienten Fehlzeiten (ausgenommen reguläre Urlaubstage, Fortbildungen, Mutterschutz etc.). Die Forscher erwarteten, dass Teammitglieder, die stark vom Rest der Gruppe abwichen, häufigere und längere Fehlzeiten ansammeln würden.

„2.711 Personen haben wir ausgewertet, Teameintrittsdatum, Teamzusammensetzung, Teamwechsel und Fehlzeiten – alles natürlich komplett anonymisiert“, berichtet Kunze. „Der Trend ist ziemlich deutlich: Im ersten Jahr nach einem Teamwechsel bleiben die Neuzugänge unauffällig, egal wie gut oder schlecht sie zum Gruppenschnitt passen. Aber danach steigt die Kurve an, und zwar teilweise ganz schön steil. Nach ein paar Jahren fehlen Frauen in reinen Männerteams und Ältere in sehr jungen Teams fast doppelt so viel wie Frauen und ältere Personen in ihnen ähnlichen Teams. Das sind dann durchschnittlich acht statt vier Tage im Jahr, schon sehr auffällig, wie wir finden.“

Reinwald relativiert den Befund ein wenig: „Natürlich feiert man nicht automatisch ständig krank, wenn man nicht im Durchschnitt liegt! Individuelle Arbeitsleistung und individuelle Biographien haben wir gar nicht verfolgt, das wäre Stoff für eine Folgestudie. Unsere Untersuchung ist auf manuelle Tätigkeitsbereiche beschränkt, da sind Vorurteile gegenüber Frauen und älteren Mitarbeitenden besonders stark ausgeprägt. Aber im Großen und Ganzen können wir einen recht verlässlichen Schluss ziehen, dass Frauen in von Männern, und ältere ArbeitnehmerInnen in von Jüngeren dominierten Umfeldern offenbar mehr Diskriminierungserfahrungen machen – und dass diese mit der Zeit sogar zunehmen.“

Reinwald und Kunze hoffen, dass ihre Ergebnisse Firmen und Einrichtungen, die zeitgemäß auf Diversity setzen, wichtige Hinweise geben, wie man diese erfolgreich umsetzt. MitarbeiterInnen, die demographisch weniger in ein Team passen, brauchen gerade zu Anfang mehr Aufmerksamkeit und Hilfestellung, und wer ein Team leitet, sollte für diese Tatsache möglichst sensibilisiert und darauf vorbereitet sein. So können negative Anker-Events verhindert und Diskriminierungserfahrung verringert werden. Für Firmen geht es dabei auch ganz im Eigeninteresse um konkret Zählbares: Immerhin entstehen durch die erhöhten Fehlzeiten nicht vernünftig eingebundener MitarbeiterInnen Verluste im vierstelligen Bereich pro Kopf und Jahr – vollkommen unnötig.

Faktenübersicht:

• Publikation: Max Reinwald, Florian Kunze (2019): Being Different, Being Absent? A Dynamic Perspective on Demographic Dissimilarity and Absenteeism in Blue-Collar Teams. Academy of Management Journal (im Druck). DOI: 10.5465/amj.2018.0290
• Prof. Dr. Florian Kunze ist Professor für Organisational Studies am Fachbereich Politik- und Verwaltungswissenschaften der Universität Konstanz sowie Principal Investigator am Konstanzer Exzellenzcluster „The Politics of Inequality“
• Max Reinwald ist Doktorand an der Graduate School of Decision Sciences der Universität Konstanz, Associated Fellow am Zukunftskolleg und affiliiertes Mitglied am Lehrstuhl für Organisational Studies
• Das Projekt zur Untersuchung des Verhaltens von Arbeitnehmern, die im Team in der Minderheit sind, wurde durch eine Sachbeihilfe von der Deutschen Forschungsgemeinschaft (DFG) gefördert